Wiadomości
Cudzoziemcy w polskich firmach
Jak przeciwdziałać stereotypizacji i zintegrować zespół, zwłaszcza w czasach pandemii?
Zespoły wielokulturowe w miejscu pracy już nie są nowością w Polsce. Lecz nie wystarczy tylko zatrudnić migranta - dla efektywnej pracy całego zespołu menedżer powinien znać zasady i narzędzia komunikacji międzykulturowej, wiedzieć jak przeciwdziałać stereotypom oraz jak zarządzać i motywować pracowników z różnych kultur. Pandemia nie ułatwia pracy w tak różnorodnym zespole. Wskazówki w tym zakresie dla pracodawców opracowała Aleksandra Ośko w ramach kampanii “Wiem zyskuję. zatrudniam”, prowadzonej przez Fundację Ukraina.
Zobacz także
Godzina 9.15 we wtorkowy poranek. Rozpoczyna się spotkanie on-line zespołu projektowego w jednej z polskich firm. Członkowie zespołu dołączają do spotkania, na ekranach komputerów pojawiają się kolejne twarze. W tle czasami można usłyszeć krzyk dziecka czy miauczenie kota. Niektórzy są w kuchni, inni w pokoju, a jeszcze inni na tarasie. To typowy obraz ze spotkań toczących się w polskich firmach w czasach pandemii COVID-19. Kiedy na ekranach pojawią się już wszyscy uczestnicy, prowadzący je menedżer rozpoczyna spotkanie, wita się z uczestnikami po angielsku. To co wyróżnia ten zespół to fakt, że jego członkowie pochodzą nie tylko z Polski, ale także z Niemiec, Ukrainy, Hiszpanii i USA. Mimo iż większość zespołu stanowią Polacy, to językiem komunikacji w tym zespole jest angielski. Na początku spotkania ze strony menedżera padają pytania o to jak wszyscy się czują, jak znoszą izolację, czego im najbardziej brakuje. Niektórzy dopytują też o sytuację na Ukrainie, bo ich kolega z zespołu wyjechał na Ukrainę przed zamknięciem granic, aby być blisko rodziny.
Dwa dni wcześniej członkowie zespołu wzięli udział w wirtualnym, nieformalnym spotkaniu, na którym każdy miał możliwość pokazania innym wnętrza swojego domowego biura.
Dla wielu firm istnienie takich wielokulturowych zespołów to codzienność, ale też element strategii. Wiele się słyszy o tym, że różnorodne zespoły mogą być bardziej efektywne niż zespoły monokulturowe. Jednak sam fakt, iż w firmie pojawią się cudzoziemcy, nie świadczy jeszcze o tym, że tak będzie. Stworzenie takiego zespołu wymaga zaangażowania i przygotowania z wielu stron – pracodawcy, menedżera i pracowników.
Wyzwania międzykulturowych zespołów
Pierwszą trudnością jest brak wspólnego języka. Bardzo często językiem komunikacji w zespole staje się angielski. Jest on dla większości pracowników językiem obcym, dlatego mogą pojawiać się trudności ze zrozumieniem treści, wyrażaniem myśli, zabieraniem głosu, zgłaszaniem swoich pomysłów. Mówiąc w innym języku nie zawsze jesteśmy rozumiani zgodnie z intencjami. Komunikując się po angielsku Polacy bywają odbierani jako bardzo bezpośredni, szorstcy, czy nawet agresywni. Dla cudzoziemców czasem rozmowa w języku polskim brzmi jak kłótnia.
Niekiedy ważniejsza od znajomości języka może być znajomość kodów kulturowych, a więc sposobów działania charakterystycznych dla różnych kultur. Kultura pracownika wpływa na jego wartości, przekonania, preferencje i zachowania. Również te widoczne w środowisku pracy.
O ile np. dla Amerykanów podstawą do budowania zaufania może być profesjonalne i terminowe wykonywanie zadań, o tyle dla Hindusa czy Chińczyka będą to solidnie zbudowane relacje interpersonalne. Dla Holendra ważna jest niezależność i samodzielność w pracy, ale już dla Chińczyka ważniejsze są cele i zadania grupowe. Duńczykowi można powiedzieć wprost, że jego raport nie spełnia oczekiwań, ale Hindus raczej będzie oczekiwał feedbacku wyrażonego w sposób bardziej delikatny. O ile Szwed będzie oczekiwał, że decyzje zespołowe będą dyskutowane i wypracowywane wspólnie, o tyle dla Hindusa czy Rosjanina to szef jest osobą, która podejmuje decyzje.
Przykłady różnic można by mnożyć. I nawet nie samo ich istnienie jest trudnością, co minimalizowanie ich znaczenia.
Ponadto, kiedy na przykład Hiszpan spóźni się na spotkanie z Niemcem, a Włoch mocno gestykulując zwróci głośno uwagę Szwedowi, to już niedaleko do konfliktu i do pogłębienia stereotypów kulturowych. O ile same stereotypy są zjawiskiem naturalnym, ważne jest, aby zapobiegać powstawaniu w pracy uprzedzeń i nie dopuszczać do dyskryminacji. W czasie pandemii COVID-19 zdarzały się przypadki dyskryminowania osób z Azji i utożsamiania ich ze źródłem choroby.
Naturalną konsekwencją tak dużej różnorodności, stereotypizacji i problemów z komunikacją jest brak zaufania w zespole, brak spójności w działaniu czy wydłużenie pewnych procesów, co utrudnia współpracę.
Pandemia COVID-19 do tych wyzwań dołożyła kolejne – konieczność pracy on-line, w której nie wszystkie kultury odnajdują się z taką samą łatwością. Komunikacja wirtualna może być wyzwaniem dla przedstawicieli tych kultur, gdzie ważny jest kontakt bezpośredni, dotyk, bliskość fizyczna (np. z południa Europy) czy dla kultur, gdzie istotnym elementem komunikacji jest mimika, cisza, czy kontekst sytuacyjny (Chiny, Indie). Używajmy opcji video, obserwujmy, słuchajmy wszystkimi zmysłami i zadawajmy pytania, które pozwolą usłyszeć każdy głos.
Wysiłek, który się opłaca
Mimo stojących przed nimi wyzwań, zespoły wielokulturowe mogą być bardziej efektywne niż zespoły jednorodne. Chcąc stworzyć zespół międzykulturowy, musimy zbudować niejako nową kulturę, z własnym językiem, zasadami, sposobami komunikacji i współpracy. Kulturę, która wykorzystuje zróżnicowanie członków zespołu, umożliwia otwartą komunikację, korzystanie z różnorodności perspektyw i punktów widzenia.
Najczęściej wymieniane zalety zespołów różnorodnych kulturowo to większa innowacyjność i kreatywność. Dlatego świetnie sprawdzają się one w zadaniach związanych z tworzeniem nowych produktów, rozwiązań. Zróżnicowanie perspektyw i doświadczeń daje możliwość wygenerowania większej ilości pomysłów czy alternatywnych sposobów rozwiązywania problemów.
Zatrudnienie cudzoziemców może ułatwić firmie wejście na nowe rynki czy dotarcie do konkretnej grupy odbiorców. Jeżeli firma chce np. dotrzeć ze swoją ofertą do społeczności ukraińskiej w Polsce lub wejść na rynek ukraiński, posiadanie w zespole pracowników z Ukrainy, którzy znają język, potrzeby społeczności oraz specyfikę rynku ukraińskiego, może stanowić o przewadze konkurencyjnej firmy.
Tworzenie zespołów międzykulturowych może być też elementem employer brandingu - budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, kultury organizacyjnej przyciągającej ludzi, w której reprezentujący różne kultury są szanowani i akceptowani. Stworzenie miejsca gdzie respektuje się różnice może przyciągnąć do firmy kolejnych kandydatów.
Dla pracowników możliwość współpracy z przedstawicielami innych kultur jest doskonałą okazją do rozwoju osobistego i zawodowego.
O czym pamiętać tworząc wielokulturowy zespół
Komunikacja, komunikacja, komunikacja. Warto przyjąć założenie, że nie ma rzeczy oczywistych i podchodzić do pracowników z innych krajów z empatią, otwartością i zrozumieniem – tłumaczyć, wyjaśniać, zachęcać do zadawania pytań. Jeżeli wszyscy znają język angielski na zbliżonym poziomie, niech zasadą będzie prowadzenie spotkań po angielsku. Możemy też prowadzić komunikację firmową w dwóch językach, np. po polsku i angielsku. Jeżeli w zespole mamy Ukraińców, którzy chcą uczyć się polskiego, to pracujmy w języku polskim, ale upewnijmy się, że nasze intencje są odpowiednio rozumiane. Jeżeli firma inwestuje w lekcje angielskiego dla pracowników z Polski, to warto pomyśleć też o lekcjach polskiego dla cudzoziemców.
Na poziomie całej organizacji warto zadbać o budowanie kultury włączającej, opartej o wartości takie jak różnorodność, otwartość, szacunek. Dobrą praktyką jest tworzenie kodeksów postępowania uwzględniającego poszanowanie różnorodności i zakazujących zachowań dyskryminujących oraz ustalanie procedur na wypadek pojawienia się takich sytuacji. To może zwiększać zaufanie do firmy i poczucie pewności cudzoziemców w organizacji.
Wybierzmy odpowiednich liderów zespołów międzykulturowych. Oprócz wiedzy merytorycznej i umiejętności przywódczych, powinna ich cechować elastyczność, otwartość i niski poziom etnocentryzmu. Warto rozwijać ich kompetencje międzykulturowe i umiejętność zarządzania konfliktami wynikającymi z różnic kulturowych.
Kilka dobrych praktyk z polskich firm
Jedną z dobrych praktyk są szkolenia międzykulturowe dla menedżerów i pracowników. Na szkoleniach pracownicy mają okazję przyjrzeć się własnym postawom, preferencjom i stylom działania, poznać nawzajem swoje kultury, a także wypracować sposoby współpracy w zespole wielokulturowym. Prezentacje o różnych kulturach, warsztaty z komunikacji międzykulturowej, kursy e-learningowe czy spotkania z ekspertami z zakresu międzykulturowości to inicjatywy, które warto powtarzać, realizować cyklicznie.
Organizacja dnia różnorodności kulturowej lub dnia wybranej kultury np. Dnia Ukraińskiego czy Włoskiego. Tego dnia przedstawiciele wybranej kultury starają się przybliżyć pozostałym swoją kulturę, mogą zaprezentować regionalne stroje, tradycje, ciekawostki i informacje o kulturze w formie prezentacji, dyskusji czy gier. Może to być okazja do weryfikacji istniejących stereotypów. Zawsze świetnym pomysłem jest wspólne gotowanie lub chociażby poczęstowanie innych narodową potrawą.
Dla wielu kultur (Indie, Chiny, Hiszpania, Włochy czy Rosja, ale też dla Polaków), podstawą budowania zaufania jest nawiązywanie relacji osobistych. Dlatego warto organizować np. wspólne lunche, urodziny, nieformalne spotkania, wydarzenia poza firmą, imprezy z okazji świąt, wyjścia integracyjne, warsztaty teambuildingowe (tutaj warto zadbać o to, żeby cudzoziemcy nie stanowili jednego zespołu, tylko żeby zespoły były zróżnicowane).
Co dalej?
Menedżer zamknął laptopa. Zespół projektowy zakończył spotkanie. Co prawda trwało ono dłużej niż pierwotnie zakładano i niekoniecznie podążało za ustaloną wcześniej agendą, ale za to wszyscy mieli możliwość porozmawiania o swoich emocjach i wątpliwościach. Wypracowali też kilka ciekawych pomysłów. Udało się zaangażować w dyskusję wszystkich członków zespołu.
Sytuacja pandemii pokazała, że pracę zespołów wielokulturowych, a także inicjatywy integracyjne i rozwojowe można z powodzeniem przenieść do świata on-line. Warto jednak ze szczególną uważnością przyglądać się ich pracy i pamiętać, że nie wszystkie kultury tak samo dobrze w tym świecie się odnajdują.
Artykuł powstał w ramach projektu “Integracja, adaptacja, akceptacja. Wsparcie obywateli państw trzecich zamieszkałych na Dolnym Śląsku.” współfinansowanego z Funduszu Azylu, Migracji i Integracji oraz budżetu państwa. (szczegóły - https://fundacjaukraina.eu/projekt/fami/)
Wyłączna odpowiedzialność za wyrażone opinie spoczywa na autorze i Komisja Europejska oraz Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji nie ponoszą odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.
Zobacz także
Komentarze (0):
Zamieszczone komentarze są prywatnymi opiniami Użytkowników portalu. Redakcja portalu www.tuwroclaw.com nie ponosi odpowiedzialności za ich treść.
Najczęściej czytane
-
Życzenia wielkanocne dla każdego. Nowe, piękne i oryginalne życzenia na Wielkanoc 2024
42938 -
Życzenia na Wielkanoc - piękne życzenia świąteczne dla każdego. Oryginalne, wesołe, religijne, zwyczajne. Najlepsze życzenia wielkanocne w 2024 roku
36091 -
Z tych osiedli we Wrocławiu uciekają ludzie. Ubyło tysiące mieszkańców
16748 -
Strajk rolników: Protestujący zrezygnowali ze środowej blokady Wrocławia
11430 -
Najdroższa dziura we Wrocławiu straszy już 12 lat
11146
Najczęściej komentowane
-
Jagodno drży przed nowym osiedlem. Przybędzie kolejnych kilkaset mieszkań
5 -
Zmiana czasu na letni. W tym roku zegarki przestawiamy bardzo późno
4 -
Nakrętki dla dzieci z hospicjum? To koniec. Unia Europejska zepsuła akcję. Fundacja: "To dla nas szok"
4 -
Najdroższa dziura we Wrocławiu straszy już 12 lat
3 -
Pod nasypem we Wrocławiu. Na Bogusławskiego nie tylko leje się alkohol. Można tu też dobrze zjeść
3
Alert TuWrocław
Byłeś świadkiem wypadku? W Twojej okolicy dzieje sie coś ciekawego? Chcesz opublikować recenzję z imprezy kulturalnej? Wciel się w rolę reportera www.tuwroclaw.com i napisz nam o tym!
Wyślij alert