Biznes
Zarządzanie konfliktem międzykulturowym i mediacje w miejscu pracy
Konflikty w zespołach wielokulturowych są zjawiskiem częstym i naturalnym. Budując organizację do której zapraszamy osoby z różnych kultur, musimy mieć świadomość, że do tradycyjnych zadań managera polegających na zarządzaniu ludźmi i procesami dojdzie jeszcze konieczność zarządzania międzykulturowego. Jak sprawić, by praca w zróżnicowanym kulturowa środowisku była maksymalnie efektywna? Szukając odpowiedzi na to pytanie, Fundacja Ukraina zaprosiła do podzielenia się wiedzą psychologa Sławomira Prusakowskiego.
Świat zmalał. Jeszcze 100 lat temu ludzie żyli w mniej lub bardziej, ale odizolowanych od siebie grupach. Były oczywiście grupy, które z wędrówki i przebywania między innymi nacjami uczyniły swoją drogę życia, ale były one nieliczne. Obecnie możliwości techniczne i wzrastająca otwartość ludzi (a także poszukiwanie lepiej płatnej pracy) spowodowała, że w jednym miejscu może mieszkać i pracować wiele osób z różnych kultur. Sytuacja taka ma wiele zalet, ale istnieją także wyzwania, z którymi przychodzi nam się we współczesnym świecie mierzyć. Znajdowanie akceptowalnych przez wszystkie strony rozwiązań w sytuacji konfliktu jest jednym z nich.
Zobacz także
Konflikty są normalną częścią działań organizacji
Zarządzanie konfliktem międzykulturowym warto zacząć od uświadomienia sobie tego, że konflikty są nieuniknione zarówno w organizacjach monokulturowych, jak i międzykulturowych. Konflikty mają społecznie złą sławę i kojarzą się najczęściej z czymś nieprzyjemnym, a wielu ludzi stara się ich unikać, choć zdają sobie sprawę, że nie zawsze jest to możliwe. A nie wystarczy przecież opowiedzieć się po którejś ze stron aby konflikt zaniknął, trzeba dobrze rozumieć jego przyczyny i pomóc stronom znaleźć rozwiązanie, które nie tylko uspokoi sytuację, ale także pozwoli uniknąć zaistnienia konfliktu w przyszłości. Aby tak się stało, warto spojrzeć na konflikt nie jako na niosącą zniszczenie eksplozję, ale jako na sytuację, w której ścierają się różne punkty widzenia.
A przecież patrzenie z różnych stron na sytuację może przełożyć się na korzyści zarówno dla stron konfliktu, jak i dla całej organizacji. Trzeba tylko świadomie tym procesem zarządzać.
Jak wskazują badania nad efektywnością organizacji, funkcjonowanie w środowisku wielokulturowym pozwala firmom korzystać z wielu zasobów, jakim są różne punkty widzenia ich pracowników, a w efekcie na skuteczniejsze podejmowanie działań, szybsze rozwiązywanie problemów i docelowo większe zyski. Oczywistą korzyścią jest także większy dostęp do specjalistów, których lokalny rynek nie byłby w stanie dostarczyć, a osoby napływające z różnych stron świata stanowią cenne uzupełnienie zasobów firmy.
Dużym plusem dostrzeganym przez wielu specjalistów HR jest także łatwiejsza rekrutacja ludzi młodych, którzy zafascynowani możliwością funkcjonowania w międzynarodowym środowisku chętniej aplikują do takich organizacji.
Są też zagrożenia wywołane tym, że nasz umysł ma tendencję do postrzegania świata w podziale na „My” i „Oni”, co przez wiele wieków w przeszłości pomagało nam budować sojusze i radzić sobie w świecie. Nasz mózg dzieli więc ludzi wokół na przyjaciół i wrogów, często odróżniając swoich od innych poprzez inny odcień skóry czy używanie innego (nawet jeśli podobnego) języka. W środowisku międzykulturowym taki atawizm w działaniu naszego mózgu może przekładać się nie tylko na konflikty merytoryczne, ale także na te o podłożu personalnym związane z wyglądem, tradycjami kulturowymi czy znajomością języka.
Zarządzanie międzykulturowe jako odpowiedź na wyzwanie przemieszania kultur
Zarządzanie międzykulturowe próbuje być odpowiedzią na to, jak efektywnie realizować zadania i dostarczać efekty w organizacji, w której pracują osoby z różnych kultur. Jak wykorzystać zyski, które przynosi pomieszanie różnych światów i pomóc ludziom radzić sobie z pojawiającymi się napięciami. Bogusław Kaczmarek, profesor na Uniwersytecie Łódzkim stwierdza, że „istotą zarządzania międzykulturowego jest znalezienie sposobu na asymilację (integrację) różnorodności postaw i zachowań pracowników”.
Zarządzanie konfliktami międzykulturowymi to proces, który dobrze jest zacząć jeszcze zanim pojawią się pierwsze, duże konflikty. Dobre przygotowanie organizacji i osób w niej pracujących do możliwych napięć jest pierwszym krokiem do uzyskania kontroli nad trudnymi sytuacjami. Warto jest poświęcić część energii zespołu HR lub osób odpowiedzialnych za zarządzanie na to by zbudować dwupoziomowy system, który będzie miał na celu zbliżanie do siebie ludzi z różnych kultur i uczenie ich wzajemnie o tym, co w danej kulturze jest ważne i szanowane.
Pierwszy poziom to inwestycja w szkolenie ludzi, w warsztaty traktujące o tym, jak działa nasz umysł w obszarze stereotypów i uprzedzeń, aby dać pracownikom narzędzie do wspierania organizacji w rozwoju w obszarze międzykulturowości. Działanie takie będzie miało efekt prewencyjny wobec sytuacji trudnych i konfliktów, ponieważ pracownicy będą mieli więcej wyrozumiałości dla siebie i procesy automatyczne odpowiadające za wspomniany już podział „My-Oni” nie przejmą nad nimi tak łatwo kontroli.
Włączenie w procesy zarządzania międzykulturowego mediatora
Drugim etapem przygotowań organizacji jest zaplanowanie działań w sytuacji, w której konflikt się już pojawił i dobra wola i wiedza pracowników nie wystarczyły, aby go uniknąć czy rozwiązać. W takim przypadku przydaje się świadomy manager, który ma wiedzę o zarządzaniu międzykulturowym. Budując organizację do której zapraszamy osoby z różnych kultur, musimy mieć świadomość, że do tradycyjnych zadań managera polegających na zarządzaniu ludźmi i procesami dojdzie jeszcze konieczność zarządzania międzykulturowego.
Często organizacje wspierają swoich managerów poprzez odpowiedni system szkoleń z zarządzania zasobami w środowisku wielokulturowym i podstaw psychologii w oparciu o ideę Diversity (różnorodności) lub, co wydaje się ciekawym rozwiązaniem dla wielu organizacji, zapraszając do zespołu osoby o kompetencjach mediatorów międzykulturowych.
Przeszkolenie managera lub zatrudnienie w organizacji mediatorów z wiedzą z zakresu mediacji międzykulturowych jest niewątpliwie olbrzymim zasobem dla organizacji. Od wielu lat wiemy, że osoby posiadające wiedzę z zakresu mediacji i kompetencji międzykulturowych mogą efektywnie wspierać strony konfliktów w ich rozwiązywaniu. Jednocześnie jako że proces szkolenia takich osób jest długotrwały, często organizacje ratują się zatrudniając kogoś, kto już posiada takie przygotowanie. Jednak długofalowo warto jest budować własny zespół mediatorów, by móc prowadzić mediacje w pracy uniezależniając się od specjalistów z zewnątrz.
Zasób cech mediatora międzykulturowego
Podstawowym narzędziem pracy mediatora międzykulturowego jest szereg cech i umiejętności, które pomagają mu działać w sytuacjach napięć. Badaczki Urszula Markowska-Manista i Dominika Zakrzewska-Olędzka w czasopiśmie „Pogranicze” wskazały listę takich umiejętności, określając je jako wspierające w rozumieniu ludzi z różnych kręgów kulturowych, a więc przydatne a nawet niejednokrotnie niezbędne jako zasoby mediatorów międzykulturowych.
Do tych cech i umiejętności można zaliczyć:
· znajomość języków
· otwartość na odmienność
· elastyczność
· tolerancję
· dostosowywanie się do różnych kultur
· komunikatywność
· zdolność do rozumienia innych
· świadomość wartości swojej i innych kultur
· elementarne zasady grzecznościowe
· umiejętność rozwiazywania konfliktów
Ostatni dzwonek do podejmowania świadomych decyzji
Warto już więc na etapie rekrutacji zwracać uwagę na osoby, które wykazują powyższe cechy i zdolności i bez wahania korzystać z ich kompetencji do efektywniejszego zarządzania organizacją. Należy też mieć na uwadze, że świat się zmienił i coraz mniej jest sytuacji, w których można mówić o organizacjach, które nie stają się międzykulturowymi.
Rzeczywistość powoduje, że dla części organizacji jest to dobry moment, aby się tym obszarem zająć, dla znacznej liczby to już ostatni na to dzwonek, a dla wielu organizacji jest to coraz bardziej nagląca codzienność. W organizacji międzykulturowej nieprzygotowanej do świadomego zarządzania konfliktami prawdopodobieństwo pojawienia się konfliktu i wynikających z niego trudności jest z każdym dniem coraz większe.
Artykuł powstał w ramach projektu “Integracja, adaptacja, akceptacja. Wsparcie obywateli państw trzecich zamieszkałych na Dolnym Śląsku.” współfinansowanego z Funduszu Azylu, Migracji i Integracji oraz budżetu państwa. (szczegóły - https://fundacjaukraina.eu/projekt/fami/)
Wyłączna odpowiedzialność za wyrażone opinie spoczywa na autorze i Komisja Europejska oraz Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji nie ponoszą odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.
Zobacz także
Komentarze (0):
Zamieszczone komentarze są prywatnymi opiniami Użytkowników portalu. Redakcja portalu www.tuwroclaw.com nie ponosi odpowiedzialności za ich treść.
Najczęściej czytane
Najczęściej komentowane
Alert TuWrocław
Byłeś świadkiem wypadku? W Twojej okolicy dzieje sie coś ciekawego? Chcesz opublikować recenzję z imprezy kulturalnej? Wciel się w rolę reportera www.tuwroclaw.com i napisz nam o tym!
Wyślij alert